За и против текучеството на кадри
Знаете как е в работната среда… едни хора идват, а други си заминават. С някои работите месеци и години наред, докато с други още не сте се сработили съвсем и вече той/тя напуска текущата си позиция. Всичко това е напълно нормално, защото всеки от нас се стреми да си намери най-доброто място под звездите. Искаме работа, на която има опция за кариерно развитие. Желаем също заплатата ни да бъде максимално висока. Има хора, които макар да са доволни от текущата си работна позиция, непрестанно се оглеждат за нещо по-добро и по мое мнение това е една от характеристиките на съвременното ни общество.
Колкото и хора да идват и да си отиват от вашата фирма, факт е, че текучеството на кадри съществува навсякъде. То обаче не винаги е задължително негативно. Ето два случая, в които да извлечете полза от наемането на нов служител за конкретно позиция:
- Представете си следния казус. В една търговска фирма е дошъл нов складов работник. Той е млад, работлив и способен да върши много повече от текущите си задължения. Шефовете му виждат потенциала у него и не след дълго го издигат до ниво Управител склад. Младото момче е щастливо от постижението си, но се сблъсква със следния проблем – хем е най-младият, хем от него вече се очаква да ръководи доскорошните си колеги, с които е бил на едно ниво. Липсва му обаче авторитетът да го направи… но ако в склада има текучество и работниците се сменят, всеки нов служител ще заварва текущата ситуация. Ще знае, че въпреки годините на прекия си ръководител, трябва да изпълнява неговите нареждания.
- Освежаване на колектива. Когато в една компания хората се задържат години на наред, никой не напуска или бива уволняван, става твърде еднообразно. В течение на годините се зараждат вътрешни конфликти и неразбирателства между хората, които са били твърде дълго време заедно. В такава ситуация едно ново попълнение в екипа или смяната на някой конфликтен колега се оказва добра стратегия.
Разбира се, наемането на нови хора не е никак лека задача. Отнема много време, енергия и ресурси, докато се намери точния човек. След това трябва да го обучавате, да му разяснявате вътрешните правила и уредби на работа, да го интегрирате към даден проект и да проверите дали се сработва добре с останалите. Често се налага в движение да учи нови неща и да усвоява знания, които са му били непознати. Затова е най-трудно, когато ви напуска служител с много опит и качествени познания. Тези хора по-трудно се заменят, защото притежават специфични умения. Когато си тръгне подобен човек, е по-добре да опитате да го задържите. Ако не стане, здраве да е. Може да се появи някой още по-опитен на неговото място.